家族企业传承：比财产更重要的是使命

——首届中国商业新领袖高峰论坛带来的思考

为什么有的家族企业能传承上百年，多数则不能?

为什么多数家族企业出现接班难?是“一代”不愿放权?还是“二代”不愿接盘?

7月14日，在成都举办的首届中国商业新领袖论坛结束后，这些问题迅速在企业间发酵。

大家都在思考——家族企业传承中，什么事情比金钱更重要?

要当董事长，先在“懂”事中成长

55岁的老陈辛苦一辈子，与老伴创下了一个规模很大的家族企业，主营机械装备配件、增压器加工等项目，主打产品已经进入了石油、铁路、航运等行业，目前还有一批新厂房正在建造中。

家族企业越做越大，两口子年龄也越来越大，企业接班问题就成了他们考虑的重点。于是，两口子动员正读大四的儿子接班，以便领导家族企业更好的发展。

可小陈同学呢?那叫一个任性!他有自己的梦想，死活不愿接这个班。老陈夫妻二人一商量，决定背着儿子把家族企业过户到小陈名下，用既成事实的方式，把这个班交给他。据悉，仅过户转让费用就是1200万余元。可见，这是一个资产多么雄厚的家族企业。

没想到的是，当小陈同学得知后，一纸诉状将父母告上了法庭……

这不是什么偶像剧里的一个桥段，而是本月初，常州曝出的一则新闻。

这则新闻，可以说是对本论坛的一次“神助攻”。为什么“企二代”不愿接班?不愿接受父母规划的路线?

除了部分有自己人生规划，有自己追求的生活以外，大部分都因缺乏家族荣耀感，传承的使命感和责任感。

论坛总策划师杨宗华认为，出现这种情况，原因是多方面的。主要原因是，他们生活在父辈积累的财富中，在不通过个人奋斗和努力的情况下，可以很轻松的过上舒适，甚至奢华的生活。在这种情况下，多数“二代”的创造力、奋斗力都在下降，更谈不上主动担当起历史使命和家族责任。

要解决这一问题，必须从家族荣耀出发，从他们灵魂深处唤醒使命感，从而自觉担当家庭企业的传承重任。简言之，要想让“二代”当一位合格的董事长，首先，就要让他们在“懂”事中成长。

财产可以继承，精神必须传承

“富不过三代”对大多数中国家族企业来讲，无疑是一个魔咒。

有数据表明：全球范围内，寿命超过100年的企业，日本有22000多家，美国有1100多家，而中国只有10余家。

其实，家族企业传承是一个世界级的难题。

有研究显示：全球范围内，能成功将企业传给第二代的不到30%，能传给第三代的不到14%。

这其中有企业所涉及行业的生命力问题，但更多是企业传承出了问题。

就我国而言，改革开放30年来，各行业都出现前所未有的井喷式发展，“一代”企业主只要做到“胆子大、不怕死、坚持、坚持胆子大不怕死”，十有八九都把企业办得风风火火。

有了钱的“一代”，首先想到的是，给子女留多少财富，想的是让子女少奋斗二十年、少吃苦，而不是企业如何交班，今后如何发展。所以，当“一代”将金山银山交给“二代”时，“二代”一下就失去了奋斗的动力。等“二代”接班父辈打拼下的“江山”时，多数“二代”已基本失去了企业的管理能力。

通威集团董事长刘汉元在论坛上讲，现在很多“二代”对干实业不感兴趣，喜欢做金融、搞投资，觉得这样既赚钱，又高大上，没必要像父辈一样打拼。

杨宗华认为，出现这些问题的根本在于“一代”没能认识到企业接班不是简单的财产继承，而“二代”又缺乏一种正确的教育引导。

要打破“富不过三代”的魔咒，就一定要建立起家族的荣耀史，让“二代”以财产继承作基础、精神传承作根基，建立家族企业传承的科学体系，始终保持进取之心、拼搏精神，才能实现企业长青。

梦想点燃使命，使命催生能力

有学者在研究伟大公司的长寿基因后发现，凡基业长青的公司都有八大相似要点：有利润之上的追求;保存核心，刺激进步;制定了长远的战略规划;建立起公司治理结构;拥有积极开放的企业文化;注意培养接班人团队;始终保持沟通;永远保有创业精神。

如果用一个词来概括这八大要点，那就是梦想。

一个民族，一个国家没有共同的梦想牵引，人心就会一片散沙。同样，一个企业没有远景规划，企业就会失去发展动力，接班人越往前走越会觉得没有方向。

对家族企业来讲，最大的梦想是什么?无疑是基业长青，不断开创新的辉煌，续写家族新的荣耀。

今天，这个梦想构筑问题，已经摆在了七成中国家族企业主的面前。

“新财富500富人榜”有这样一组数据：我国50岁以上民营企业家占比为67%，这意味着近七成的中国家族企业急需寻找接班人。未来五到十年内，我国将有300多万家民营企业面临接班换代的问题。

班——交接好了，家族企业可以得到更好发展;交接不好，所有的心血都可能付之东流。

然而，创业难，守业更难，开疆拓土难上加难。

当“二代”从父辈手中接过家族企业的“枪”时，他们的压力远远超过“一代”当年“打江山”时的压力。

打江山时，胜败乃兵家常事，“一穷二白”的境况，输了，从头再来的成本很低。守江山时，时代、环境都在变，输一次就可能输掉全部，从头再来的代价太大。

这或许，也是一些“二代”为何不愿接班的一个原因。

杨宗华认为，面对这样的情况，首先就要帮助企业构建一个远大的家族梦想，用梦想点燃接班人的使命，背负使命前行的人。同时，要引领接班人重新认知生命的本源，认识人生奋斗的意义。要研习治国理政之道，学会对人性的把握，提高企业的管理能力。要学会运用资本的力量助推家族企业的发展。要学会沟通，提高与人、与政府职能部门的交往能力。要回归家庭，更多关注家庭文化的塑造，并通过家庭文化来影响企业文化，让子女对父母的事业有认同感，对家族企业有使命感和责任感。

在传承中，太平洋建设集团董事局主席严昊就是一个典型的例子。这位80后长江巨浪，25岁时就接手家族企业。我们可以想像，当时他的压力有多大。但短短3年时间，他就领导太平洋建设集团跃升成为“世界500强”和“中国500强”企业。

肩负重担前行、直面压力而上，我们要为严昊点赞，我们也可以想像这样一个画面：

当严昊将“500强”的荣誉牌挂在自家荣誉堂时，他的长辈们一定笑容满面，他耳畔一定是久经不息的掌声……